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2.Teil zum Thema Generationenmanagement

1. Generationenmanagement etablieren
Um auch in Zukunft von leistungsstarken und engagierten Mitarbeitern zu profitieren, bieten sich drei Optionen an:
Beginnen Sie bereits früh mit Präventionsmaßnahmen zum Erhalt der Gesundheit und beziehen Sie nicht nur ältere Arbeitnehmer ein.
Passen Sie die Arbeitsgestaltung und das Aufgabenspektrum an die altersbedingten Veränderungen der einzelnen Mitarbeiter an.
Überprüfen Sie die Erwerbsbiografien frühzeitig auf besondere Belastungen und treffen Sie Vorsorgemaßnahmen, um altersbedingte Leistungseinbußen vorzubeugen.
2. Den individuellen Arbeitsfähigkeitsindex ermitteln
Viele Vorschriften dienen dem Gesundheitsschutz der Mitarbeiter und definieren, wie ein Arbeitsplatz aussehen muss. Dazu gehören unter anderem die Arbeitsstättenverordnung oder die Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften. Mit diesem Maßstab ermitteln Arbeitgeber, ob ein Arbeitsplatz den gesetzlichen Bestimmungen entspricht. Allerdings sagen alle diese Vorgaben nichts darüber aus, wie gut der einzelne Mitarbeiter mit dem Arbeitsplatz zurechtkommt. Hier setzt der Arbeitsfähigkeitsindex (Work Ability Index WAI) an. Mittels eines Fragebogens schätzen Arbeitnehmer hier ihre individuelle Belastbarkeit und ihre Leistungsgrenzen ein. Physische Belastungen sind ebenso Thema wie psychische, der eigene Gesundheitszustand oder vorhandene Leistungsreserven.
3. Maßnahmen, die zum tatsächlichen Bedarf passen
Sinnvolle Maßnahmen, die die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter wiederherstellen und erhalten, sollten in allen Handlungsbereichen stattfinden und ganzheitlich zu einem Konzept gebündelt werden. Damit Maßnahmen langfristig erfolgreich sind, müssen sie dem tatsächlichen Bedarf der Mitarbeiter entsprechen. Deshalb ist es unerlässlich, die aktuelle Situation in folgenden Bereichen zu analysieren:
Altersstrukturanalyse: Unternehmen müssen wissen, wie sich der Personalbestand in den nächsten Jahren entwickeln wird. Dazu ist es wichtig zu erfassen, in welchem Alter die Mitarbeiter sind, wie die Verteilung der Geschlechter und des Ausbildungsstands ist. Auch die Einstellungspraxis sollte in die Betrachtungen mit einfließen. So erfahren Sie, wie sich ihr Personalstamm in der Zukunft entwickelt und wann in welchen Abteilungen Mitarbeiter in Rente gehen.
Qualifikationsbedarfsanalyse: Hier liegt der Fokus auf den bei den Mitarbeitern vorhandenen und den in Zukunft im Unternehmen benötigten Qualifikationen. Personalverantwortliche erfahren so, welche Qualifikationen sie inhouse mit dem eigenen Mitarbeiterpotenzial entwickeln können und müssen.
Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung: Ein weiterer Punkt ist, ungünstige Belastungen und Gefahrenquellen für alterstypische Beschwerden bei Mitarbeitern sicher zu identifizieren. Nur bekannte Probleme können gelöst werden.