Generationenmanagement

Herausforderungen:
Ältere Mitarbeiter werden bald den größten Teil der Belegschaften stellen.
Junge Fachkräfte sind rar und haben die Wahl zwischen vielen Arbeitgebern.

Um diesen Herausforderungen zu begegnen, müssen Unternehmen Strategien entwickeln, um ältere Arbeitnehmer zu halten und deren Potenziale optimal zu nutzen, sowie attraktive Angebote für junge Talente schaffen.

Unternehmen sind gefordert, eine lebensphasenorientierte und damit auch altersgerechte Arbeitskultur sowie ein effektives Generationen-Management umzusetzen. Qualifizierte Mitarbeiter werden auch in Zukunft weiterhin schwer anzuwerben sein. Mit Blick auf den demografischen Wandel und die Babyboomer Generation gehen in den nächsten Jahren gleichzeitig eine steigende Zahl an Mitarbeitern in den Ruhestand. Diese hinterlassen in mehrfacher Hinsicht eine Lücke.

Um ältere Arbeitskräfte im Unternehmen zu halten, sind folgende Maßnahmen
sinnvoll:

1. Flexible Arbeitszeitmodelle: Durch Angebote wie Teilzeit, Gleitzeit oder Homeoffice können ältere Mitarbeiter ihre Arbeit besser an ihre persönlichen Bedürfnisse anpassen. Dies fördert die Work-Life-Balance und die Arbeitszufriedenheit.
2. Gesundheitsmanagement: Investitionen in die Gesundheit der Mitarbeiter, wie ergonomische Arbeitsplätze, Gesundheitschecks und Fitnessangebote, unterstützen die physische und psychische Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter.
3. Lebenslanges Lernen: Weiterbildungsmöglichkeiten sollten auch für ältere Mitarbeiter zugänglich sein. Durch Schulungen und Trainings können sie ihre Kompetenzen erweitern und sich den wandelnden Anforderungen anpassen.
4. Wertschätzung und Anerkennung: Eine Kultur der Wertschätzung motiviert und bindet Mitarbeiter ans Unternehmen. Die Erfahrungen und das Wissen älterer Mitarbeiter sollten anerkannt und gezielt genutzt werden, beispielsweise durch Mentoring-Programme für jüngere Kollegen.
5. Anpassung der Arbeitsaufgaben: Aufgabenbereiche lassen sich an die Stärken und Bedürfnisse älterer Mitarbeiter anpassen, etwa durch weniger körperlich anstrengende Tätigkeiten oder den Einsatz in beratenden Funktionen.
6. Altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung: Durch Anpassungen am Arbeitsplatz, wie bessere Beleuchtung oder ergonomische Hilfsmittel, lässt sich das Arbeitsumfeld für ältere Mitarbeiter optimieren.
7. Effektives Generationen-Management: Die Förderung des Austauschs zwischen den Generationen stärkt das Verständnis und die Zusammenarbeit im Team. Dies kann durch gemeinsame Projekte oder Teambuilding-Maßnahmen erreicht werden.
8. Karriereplanung und Entwicklungsgespräche: Regelmäßige Gespräche über die berufliche Entwicklung tragen dazu bei, die Erwartungen älterer Mitarbeiter zu erkennen und entsprechende Perspektiven zu bieten.

Durch die Umsetzung dieser Maßnahmen und eine altersgerechte Personalpolitik tragen Unternehmen nicht nur zur Zufriedenheit der Mitarbeiter bei, sondern stärken auch die Wettbewerbsfähigkeit.

1. Generationenmanagement etablieren
   Um auch in Zukunft von leistungsstarken und engagierten Mitarbeitern zu profitieren, bieten sich drei Optionen an:
   Beginnen Sie bereits früh mit Präventionsmaßnahmen zum Erhalt der Gesundheit und beziehen Sie nicht nur ältere Arbeitnehmer ein.
   Passen Sie die Arbeitsgestaltung und das Aufgabenspektrum an die altersbedingten Veränderungen der einzelnen Mitarbeiter an.
   Überprüfen Sie die Erwerbsbiografien frühzeitig auf besondere Belastungen und treffen Sie Vorsorgemaßnahmen, um altersbedingte Leistungseinbußen vorzubeugen.
2. Den individuellen Arbeitsfähigkeitsindex ermitteln
   Viele Vorschriften dienen dem Gesundheitsschutz der Mitarbeiter und definieren, wie ein Arbeitsplatz aussehen muss. Dazu gehören unter anderem die Arbeitsstättenverordnung oder die Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften. Mit diesem Maßstab ermitteln Arbeitgeber, ob ein Arbeitsplatz den gesetzlichen Bestimmungen entspricht. Allerdings sagen alle diese Vorgaben nichts darüber aus, wie gut der einzelne Mitarbeiter mit dem Arbeitsplatz zurechtkommt. Hier setzt der Arbeitsfähigkeitsindex (Work Ability Index WAI) an. Mittels eines Fragebogens schätzen Arbeitnehmer hier ihre individuelle Belastbarkeit und ihre Leistungsgrenzen ein. Physische Belastungen sind ebenso Thema wie psychische, der eigene Gesundheitszustand oder vorhandene Leistungsreserven.
3. Maßnahmen, die zum tatsächlichen Bedarf passen
   Sinnvolle Maßnahmen, die die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter wiederherstellen und erhalten, sollten in allen Handlungsbereichen stattfinden und ganzheitlich zu einem Konzept gebündelt werden. Damit Maßnahmen langfristig erfolgreich sind, müssen sie dem tatsächlichen Bedarf der Mitarbeiter entsprechen. Deshalb ist es unerlässlich, die aktuelle Situation in folgenden Bereichen zu analysieren:
   Altersstrukturanalyse: Unternehmen müssen wissen, wie sich der Personalbestand in den nächsten Jahren entwickeln wird. Dazu ist es wichtig zu erfassen, in welchem Alter die Mitarbeiter sind, wie die Verteilung der Geschlechter und des Ausbildungsstands ist. Auch die Einstellungspraxis sollte in die Betrachtungen mit einfließen. So erfahren Sie, wie sich ihr Personalstamm in der Zukunft entwickelt und wann in welchen Abteilungen Mitarbeiter in Rente gehen.
   Qualifikationsbedarfsanalyse: Hier liegt der Fokus auf den bei den Mitarbeitern vorhandenen und den in Zukunft im Unternehmen benötigten Qualifikationen. Personalverantwortliche erfahren so, welche Qualifikationen sie inhouse mit dem eigenen Mitarbeiterpotenzial entwickeln können und müssen.
   Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung: Ein weiterer Punkt ist, ungünstige Belastungen und Gefahrenquellen für alterstypische Beschwerden bei Mitarbeitern sicher zu identifizieren. Nur bekannte Probleme können gelöst werden.